もくじ
1. はじめに
皆さん、こんにちは。特定社会保険労務士の山根敦夫です。
働き方改革が本格化する中、従業員の健康管理と生産性向上の両立は多くの中小企業にとって重要な経営課題となっています。長時間労働による健康被害の防止や、優秀な人材の確保・定着を図るため、企業には従来以上に働きやすい職場環境の整備が求められています。
このような背景の中で注目を集めているのが「勤務間インターバル制度」です。この制度は、従業員の勤務終了時刻から翌日の勤務開始時刻まで、一定時間以上の休息時間を確保することを定める仕組みです。2019年4月に施行された働き方改革関連法により、企業規模にかかわらず事業主の努力義務として位置づけられています。
しかし、制度の重要性は理解していても、具体的にどのように導入すればよいのか、どのような効果が期待できるのかについて、明確な情報を得る機会は限られているのが現状です。また、業務の特性や企業規模によって適切な導入方法は異なるため、画一的な手法では十分な効果を得ることが困難な場合もあります。
本記事では、厚生労働省の公式資料と最新の労務管理に関する情報をもとに、勤務間インターバル制度の具体的な導入方法と、その効果について詳しく解説いたします。特に人事担当者の方には、実務に直結する情報をお届けしますので、ぜひ最後までお読みください。
2. 勤務間インターバル制度とは何か
2-1. 制度の基本概念と法的背景
勤務間インターバル制度とは、従業員が勤務を終了してから次の勤務を開始するまでの間に、一定時間以上の継続した休息時間を確保する制度です。例えば、11時間のインターバルを設定した場合、午後10時に勤務を終了した従業員は、翌日午前9時まで勤務に就くことができません。
この制度の法的根拠は、労働時間等設定改善法に規定されており、事業主は勤務間インターバルの確保に努めなければならないとされています。現在は努力義務ですが、従業員の健康確保と企業の持続的発展を考慮すると、積極的な導入が強く推奨されています。
厚生労働省の調査によると、制度を導入している企業では平均的なインターバル時間は企業規模によって異なり、1000人以上の大企業では約10時間1分、300から999人の企業では約10時間8分、30から99人の中小企業では約10時間37分となっています。また、業種別では教育・学習支援業が約12時間18分と最も長く、運輸・郵便業が約9時間13分と最も短くなっています。
2-2. 導入が求められる社会的背景
近年の日本社会では、長時間労働による健康被害や過労死問題が深刻化しており、従業員の健康確保は企業にとって重要な経営課題となっています。特に中小企業では、人手不足により一人当たりの業務負担が増加する傾向にあり、適切な休息時間の確保がより重要になっています。
また、働き方に対する価値観の変化により、ワークライフバランスを重視する労働者が増加しています。優秀な人材の確保と定着を図るためには、従業員が安心して働ける職場環境の整備が不可欠です。勤務間インターバル制度は、このような社会的要請に応える有効な施策として位置づけられています。
さらに、労働生産性の向上という観点からも、適切な休息時間の確保は重要です。疲労が蓄積した状態での勤務は、作業効率の低下やミスの増加を招き、結果として企業全体の生産性を損なう可能性があります。
3. 制度導入がもたらす企業への具体的メリット
3-1. 従業員の健康管理と生産性向上
勤務間インターバル制度の導入により、従業員は十分な睡眠時間と休息時間を確保できるようになります。これにより、疲労の蓄積を防ぎ、心身の健康状態を良好に保つことが可能になります。健康な従業員は集中力が高く、創造性や判断力も向上するため、業務の質的向上が期待できます。
また、適切な休息により体調不良による欠勤や遅刻が減少し、安定した勤務体制を維持できます。これは特に中小企業にとって重要で、限られた人員での効率的な業務運営が可能になります。
実際に制度を導入した企業からは、「従業員のモチベーション向上により、業務効率が明らかに改善した」「ミスやトラブルが減少し、クライアントからの信頼度が向上した」といった報告が寄せられています。
3-2. 人材確保と企業イメージの向上
現在の労働市場では、求職者が企業を選択する際に働きやすさを重視する傾向が強まっています。勤務間インターバル制度の導入は、従業員の健康と働きやすさを重視する企業としてのイメージ向上につながり、優秀な人材の確保と既存従業員の定着率向上に寄与します。
特に若年層の労働者にとって、ワークライフバランスは就職先選択の重要な要素となっています。制度導入企業は、このような人材にとって魅力的な職場として認識され、採用活動における競争優位性を獲得できます。
さらに、従業員の満足度向上は、顧客サービスの質向上にも直結します。満足度の高い従業員は、より良いサービスを提供する傾向にあり、これが企業の評判向上と業績改善につながる好循環を生み出します。
4. 実際の導入プロセスと実施方法
4-1. 段階的な導入アプローチ
勤務間インターバル制度の導入は、段階的に進めることが成功の鍵となります。まず第一段階として、現在の労働時間管理の実態を詳細に把握することから始めます。従業員の実際の勤務時間、残業時間、通勤時間などを正確に記録し、現状のインターバル時間を算出します。
第二段階では、導入目的の明確化と従業員への制度説明を行います。単に「法的要請だから」ではなく、従業員の健康確保と企業の持続的発展という観点から、制度導入の意義を丁寧に説明することが重要です。この段階で労使双方の合意形成を図ることが、スムーズな導入の前提条件となります。
第三段階では、自社の実情に適したインターバル時間の設定を行います。一般的には8時間から11時間程度が設定されることが多いですが、業種や職種の特性を考慮して決定する必要があります。また、全社一律ではなく、部署や職種別に異なる設定をすることも可能です。
なお、制度導入に際しては、国の「働き方改革推進支援助成金（勤務間インターバル導入コース）」を活用することができます。この助成金は、勤務間インターバル制度の導入に向けた環境整備に取り組む中小企業事業主を支援するもので、労務管理用機器やソフトウェアの導入、外部専門家によるコンサルティング、労働能率増進のための設備・機器等の導入などの費用について、その一部が助成されます。助成率は4分の3（常時使用する労働者数が30人以下で特定の条件を満たす場合は5分の4）で、休息時間数に応じて上限額が設定されています。
4-2. 制度設計における重要なポイント
制度設計において最も重要なのは、適用範囲の明確化です。全従業員を対象とするのか、特定の職種や部署に限定するのかを明確に定める必要があります。また、管理職や専門業務型裁量労働制の対象者についても、適用の有無を慎重に検討する必要があります。
次に、インターバル時間を確保できなかった場合の対応方法を事前に定めておくことが重要です。緊急時や災害対応などのやむを得ない事情により制度を適用できない場合の手続きや、事後の代償措置について明確に規定する必要があります。
就業規則への明記も欠かせません。制度を実効性のあるものとするためには、就業規則や労働協約に具体的な規定を設け、制度の根拠を明確にする必要があります。この際、インターバル時間の確保に関する申請手続きや労働時間の取り扱いについても併せて規定することが重要です。
助成金の活用を検討する場合は、事前に対象要件を確認することが必要です。労働者災害補償保険の適用を受ける中小企業事業主であることや、36協定を締結していること、過去2年間において月45時間を超える時間外労働の実態があることなどの要件があります。また、申請には期限があるため、計画的な準備が重要です。
5. 導入時の課題と解決策
5-1. よくある導入障壁とその対処法
勤務間インターバル制度導入時によく見られる課題として、「緊急時の対応が困難になる」という懸念があります。しかし、厚生労働省の調査によると、多くの企業では適用除外の仕組みを設けることで、この問題を解決しています。具体的には、災害その他避けることのできない事由がある場合の除外規定を設け、事後的な健康確保措置を講じることで対応しています。
また、「顧客からの急な要請に応えられなくなる」という心配もよく聞かれます。この点については、顧客に対して制度の趣旨を説明し、理解と協力を求めることが重要です。多くの場合、顧客も企業の健全な労務管理を支持してくれるものです。
人手不足による業務の偏りも大きな課題です。この解決策として、業務の効率化や自動化、チーム制による業務分担の見直しなどが有効です。また、必要に応じて人員の増強や外部委託の活用も検討すべきでしょう。
導入コストについても懸念される場合がありますが、働き方改革推進支援助成金を活用することで、労務管理システムの導入費用や専門家によるコンサルティング費用の負担を大幅に軽減できます。例えば、ICカードによる勤怠管理システムの導入や、業務効率化のための機器・設備の購入費用なども助成対象となるため、制度導入に伴う初期投資を抑制できます。
5-2. 業種別の導入事例と工夫点
製造業では、交代制勤務において次のシフトの開始時刻を調整することで制度を導入している事例があります。例えば、夜勤が午後10時から午前7時までの勤務の場合、次の勤務開始を午後6時以降に設定することで、午前7時の勤務終了から午後6時の勤務開始まで11時間のインターバルを確保しています。また、日勤から夜勤への移行時においても、同様に11時間以上の休息時間を設けることで制度を運用している企業が多く見られます。
サービス業では、営業時間の見直しや業務のシステム化により対応している例が多く見られます。特に小売業では、開店準備や閉店作業の効率化を図ることで、従業員の労働時間短縮とインターバル確保を両立させています。
建設業では、現場作業の特性上、天候や工期の影響を受けやすいため、月単位や週単位での柔軟な運用を取り入れている企業があります。また、現場管理システムの導入により、労働時間の正確な把握と効率的な人員配置を実現している事例もあります。
6. まとめ
勤務間インターバル制度は、従業員の健康確保と企業の持続的発展を両立させる重要な施策です。制度導入により、従業員の健康状態改善、生産性向上、人材確保力の強化など、多面的なメリットを得ることができます。
導入に際しては、現状把握から始まり、段階的なアプローチによる慎重な進行が成功の鍵となります。また、業種や企業規模に応じた柔軟な制度設計と、適切な例外規定の設定により、実務上の課題も十分に対応可能です。
中小企業の経営者や人事担当者の皆様には、ぜひこの機会に勤務間インターバル制度の導入をご検討いただきたいと思います。制度導入は一時的なコストを伴う場合もありますが、長期的には企業価値の向上と競争力強化につながる重要な投資といえるでしょう。
具体的な導入方法や就業規則の整備については、社会保険労務士などの専門家にご相談いただくことをお勧めいたします。適切な専門的サポートにより、より効果的で実践的な制度導入が可能になります。
（参考情報・出典）
