70歳まで働ける社会へ！「高年齢者雇用安定法改正のポイントと企業の対応」

１. はじめに：なぜ今、70歳までの就業機会確保が必要なのか

皆さん、こんにちは。特定社会保険労務士の山根敦夫です。

日本は世界に類を見ないスピードで高齢化が進んでいます。そんな中、2021年4月1日に「改正高年齢者雇用安定法」が施行されました。この法改正の背景には、少子高齢化による労働力不足の解消と、高齢者の多様な就業ニーズへの対応という二つの大きな課題があります。

今回は、この法改正の内容と、中小企業の皆さまに求められる対応について、分かりやすく解説していきます。70歳まで働ける社会の実現に向けて、私たち企業は何をすべきなのか、一緒に考えていきましょう。

２. 改正法の概要：企業に求められる「高年齢者就業確保措置」とは

改正法の核心は、「65歳から70歳までの就業機会を確保するための措置（高年齢者就業確保措置）」を企業の努力義務としたことです。

具体的には、以下の5つの選択肢のいずれかを講じるよう企業に求めています：

1. 70歳までの定年引き上げ
2. 定年制の廃止
3. 70歳までの継続雇用制度の導入
4. 70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入
5. 70歳まで継続的に社会貢献事業に従事できる制度の導入

ここで重要なのは、これらの措置を講じることは「努力義務」だということです。65歳までの雇用確保措置が「義務」であるのとは異なり、70歳までの就業機会確保は企業の努力目標とされています。

ただし、努力義務とはいえ、今後の労働力不足を考えると、できるだけ早く対応を検討し始めることをお勧めします。

３. 具体的な選択肢：5つの措置の詳細と導入のヒント

それでは、5つの選択肢について詳しく見ていきましょう。

1. 70歳までの定年引き上げ
   これは文字通り、定年を70歳まで引き上げる方法です。一気に70歳まで引き上げるのが難しい場合は、段階的に引き上げていくのも一つの方法です。
2. 定年制の廃止
   定年そのものをなくす選択肢です。従業員の能力や意欲に応じて、年齢に関係なく働き続けられる環境を作ります。
3. 70歳までの継続雇用制度の導入
   定年後も希望者を70歳まで継続して雇用する制度です。自社だけでなく、グループ会社や他の会社での継続雇用も認められます。
4. 70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入
   従来の雇用関係ではなく、業務委託契約を結ぶ形で70歳まで働ける制度です。
5. 70歳まで継続的に社会貢献事業に従事できる制度の導入
   NPO法人などでの就労も含め、社会貢献活動に従事できる制度を導入する方法です。

どの選択肢を採用するかは、会社の状況や従業員のニーズによって異なります。特に中小企業の場合、柔軟な対応が可能な反面、人材の確保が課題になることも多いでしょう。自社に合った方法を、従業員との対話を通じて見つけていくことが大切です。

４. 創業支援等措置を選ぶ際の注意点：手続きと留意事項

上記の選択肢のうち、4と5は「創業支援等措置」と呼ばれ、従来の雇用関係によらない働き方を提供するものです。これらの措置を選択する際は、以下の点に特に注意が必要です。

1. 計画の作成と労使の合意
   創業支援等措置を導入する際は、具体的な実施計画を作成し、過半数労働組合等の同意を得る必要があります。計画には、措置の内容、対象者、契約内容などを詳細に記載します。
2. 労働関係法令の適用外であることの説明
   創業支援等措置は雇用関係ではないため、労働基準法などの労働関係法令が適用されません。この点を対象となる高年齢者にしっかりと説明し、理解を得ることが重要です。
3. 適切な契約内容の設定
   業務内容や報酬、安全衛生面での配慮などについて、高年齢者の意向を尊重しつつ、適切な内容を設定する必要があります。
4. 定期的な見直し
   導入後も、制度が有効に機能しているか、高年齢者のニーズに合っているかを定期的に確認し、必要に応じて見直すことが大切です。

創業支援等措置は、従来の雇用とは異なる柔軟な働き方を提供できる反面、手続きが複雑で留意点も多いのが特徴です。導入を検討する際は、専門家に相談することをお勧めします。

５. 人事制度の見直し：70歳雇用時代に向けた準備

70歳まで働ける環境を整備するには、単に制度を導入するだけでなく、人事制度全体の見直しが必要になることがあります。以下のポイントを参考に、自社の制度を点検してみましょう。

1. 評価制度の見直し
   年功序列ではなく、能力や成果に基づく評価制度の導入を検討しましょう。
2. 報酬制度の改定
   高齢者の就業実態や生活の安定を考慮しつつ、業務内容に応じた適切な報酬制度を設計します。
3. 多様な勤務形態の導入
   短時間勤務や隔日勤務など、高齢者のニーズに合わせた柔軟な勤務形態を用意することも有効です。
4. キャリア設計支援
   若いうちから長期的なキャリア設計を支援し、70歳まで働くことを前提とした人材育成を行います。
5. 健康管理支援
   長く健康に働けるよう、健康診断の充実や職場環境の改善に取り組みましょう。

これらの見直しは、一朝一夕にはできません。計画的に、そして段階的に進めていくことが大切です。

６. 再就職支援：65歳以上の離職者へのサポート

改正法では、65歳以上70歳未満の従業員が離職する際の再就職支援についても規定されています。具体的には以下のような支援が求められています：

1. 求職活動支援書の作成
   離職する高年齢者が希望する場合、その職務経歴や有する資格などを記載した求職活動支援書を作成・交付する必要があります。
2. 再就職援助措置
   高年齢者が再就職を希望する場合、求人の開拓や求人情報の提供、教育訓練の実施などの支援を行うよう努めることが求められています。
3. ハローワークへの届出
   1ヶ月以内に5人以上の高年齢者が離職する場合は、事前にハローワークへ届け出る必要があります。

これらの支援は、単なる法的義務としてではなく、長年会社に貢献してきた従業員への感謝と敬意を示す機会としても捉えることができるでしょう。丁寧な対応を心がけましょう。

７. まとめ：企業が今すべきことと将来の展望

ここまで、改正高年齢者雇用安定法の概要と対応について見てきました。最後に、中小企業の皆さまが今すべきことをまとめておきます。

1. 現状の把握
   自社の年齢構成や高齢従業員の就業意向を確認しましょう。
2. 将来の人材ニーズの予測
   今後10年程度の事業計画を踏まえ、必要な人材を予測します。
3. 制度設計
   1と2を踏まえ、自社に適した高年齢者就業確保措置を検討・設計します。
4. 労使協議
   従業員の意見を聞きながら、制度の詳細を決定していきます。
5. 段階的な導入
   一気に70歳までの就業機会確保は難しいかもしれません。段階的な導入を検討しましょう。
6. 定期的な見直し
   導入後も、制度が有効に機能しているか定期的に確認し、必要に応じて改善を行います。

70歳まで働ける社会の実現は、労働力不足の解消だけでなく、高齢者の生きがいづくりや、経験豊富な人材の活用による企業の競争力強化にもつながります。

一方で、世代間の融和や健康管理、モチベーション維持など、新たな課題も生まれるでしょう。これらの課題に真摯に向き合い、解決していくことで、すべての世代が生き生きと働ける職場づくりにつながっていくはずです。

高齢者雇用に関する制度設計や運用で悩んだときは、ぜひ社会保険労務士にご相談ください。皆さまの企業の発展と、働きやすい社会の実現に向けて、私たちがサポートいたします。