この記事の内容をAI「Gemini Notebook」が音声で解説しています。
1. はじめに
皆さん、こんにちは。特定社会保険労務士の山根敦夫です。
人手不足が深刻化する中、経験豊富な高齢の従業員に長く活躍してもらいたいと考える企業が増えています。一方で、定年の引上げや継続雇用制度の整備、有期契約から無期契約への転換には、賃金制度の見直しや就業規則の改定など、一定の準備やコストが伴うことも事実です。
こうした取り組みを後押しする公的な支援制度として、独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構（JEED）が実施している「65歳超雇用推進助成金」があります。この助成金は、高齢者が働きやすい職場づくりに取り組む事業主に対して、実施した措置に応じた金額が支給される制度です。
本記事では、2026年度の制度内容をもとに、3つのコースの概要や支給要件、実際の活用事例をわかりやすく整理してご紹介します。制度の全体像を把握し、自社の高齢者雇用施策を検討する際の参考にしていただければ幸いです。
2. 65歳超雇用推進助成金とは
この助成金は、高齢者の雇用の安定に取り組む事業主を対象に、次の3つのコースに分かれて支給されます。定年や継続雇用年齢の引上げに取り組む「65歳超継続雇用促進コース」、賃金制度や健康管理制度など雇用管理制度の整備に取り組む「高年齢者評価制度等雇用管理改善コース」、そして有期契約労働者を無期契約に転換する「高年齢者無期雇用転換コース」です。自社が抱える課題に応じて、いずれか、あるいは複数のコースを選んで活用することができます。
なお、対象となるのは雇用保険適用事業所の事業主であることに加え、高年齢者等の雇用の安定等に関する法律（高年齢者雇用安定法）が定める、60歳以上の定年設定や65歳までの雇用確保措置に関する規定と異なる定めをしていないことなどが前提条件となります。就業規則や労働協約に制度が明記されているかどうかが審査の基準となるため、実態として継続雇用等を行っていても、書面に反映されていなければ支給対象とならない点には注意が必要です。
3. 65歳超継続雇用促進コースの内容
3-1. 対象となる措置と支給額
このコースは、65歳以上への定年引上げ、定年の定めの廃止、66歳以上への継続雇用制度の導入、他社による継続雇用制度の導入のいずれかを実施した事業主が対象です。支給額は、実施した措置の内容、引上げた年数、60歳以上の被保険者数に応じて定額で設定されており、たとえば定年の定めを廃止した場合には、被保険者数10人以上の事業所で最大240万円が支給されます。複数の取り組みを同時に実施した場合でも、支給額はいずれか高い方の金額のみとなる点は押さえておきたいポイントです。
3-2. 主な支給要件
支給を受けるためには、制度を就業規則等で確認できること、対象となる被保険者が一定の要件を満たすこと、そして高年齢者雇用等推進者の選任に加えて、教育訓練の実施や健康管理への配慮、賃金体系の見直しなど、高年齢者雇用管理に関する措置を1つ以上実施していることが必要です。申請は、制度を実施した日の属する月の翌月から起算して4か月以内の各月1日から15日までに行う必要があるため、制度改定を検討する段階からスケジュールを意識しておくとよいでしょう。
4. 高年齢者評価制度等雇用管理改善コースの内容
このコースは、賃金・人事処遇制度の導入や改善、労働時間制度・在宅勤務制度・研修制度の導入、健康管理制度の整備など、高齢者が働きやすい職場環境を整える取り組みを支援するものです。支給額は企業規模によって異なり、賃金・人事処遇制度の導入や改善を行った場合、中小企業事業主で60万円、それ以外の事業主で45万円が支給されます。また、制度整備に伴い必要となった機器等の導入費用についても、一定の割合で上乗せ支給を受けられる仕組みがあります。
このコースを利用するには、まず雇用管理整備計画書を提出し、認定を受ける必要があります。計画の開始日の6か月前から3か月前までの間に申請する必要があり、計画認定後に実施した措置が支給対象となる点が、他のコースと異なる特徴です。計画的な準備が求められるため、早めの情報収集と社内調整が欠かせません。
5. 高年齢者無期雇用転換コースの内容
50歳以上かつ定年年齢未満の有期契約労働者を、無期雇用転換制度に基づいて無期契約労働者に転換させた場合に活用できるコースです。支給額は対象労働者1人につき40万円（中小企業事業主以外は30万円）で、1つの事業所あたり年間10人までを上限としています。
対象となる労働者には、有期契約での雇用期間が通算1年以上5年以内であること、転換後に65歳以上まで雇用される見込みがあることなど、いくつかの条件が定められています。こちらのコースも計画申請が必要であり、計画期間は2年から3年の間で設定する必要があります。有期雇用を続けている高齢従業員が多い企業にとっては、雇用の安定と人材の定着につながる有効な選択肢といえるでしょう。
6. 実際の活用事例に見る効果
制度を実際に活用した企業の事例からは、単なる金銭的な支援にとどまらない効果がうかがえます。ある建設業の企業では、定年制度そのものを廃止するとともに柔軟な勤務制度や健康診断の充実を図った結果、高齢の社員から「気持ちに余裕ができた」といった前向きな声が上がり、若手社員との技術やITスキルの相互共有にもつながったといいます。また、保育園を運営する法人では、高齢職員向けのキャリアパス制度を新たに整備したことで、継続雇用への不安が解消され、専門的なリーダー職を担う職員も生まれています。小売業の店舗では、有期雇用から無期雇用への転換を進めた結果、契約更新への不安がなくなり、若手従業員からも「長く安心して働ける」という声が寄せられたとのことです。これらの事例は、制度の活用が従業員のモチベーションや職場全体の雰囲気にも良い影響を与えることを示しています。
7. 申請にあたっての注意点
助成金の申請では、書類の正確性が特に重視されます。一度提出した添付書類は、事業主側の都合による差し替えや訂正ができない仕組みとなっているため、提出前の入念な確認が欠かせません。また、当時作成していなかった書類を後から作成して添付することや、原本を加工して見やすく作り直した書類を提出することも認められていません。添付書類は、実際に使用者が事業場ごとに作成・記入した原本、またはその複写である必要がある点に留意しましょう。申請様式や詳しい支給要件は、コースごとに用意されている「支給申請の手引き」で確認することができ、電子申請サービスを利用した手続きも可能です。
8. まとめ
高齢化が進む中、経験豊かな人材に長く活躍してもらうことは、多くの企業にとって重要な経営課題となっています。65歳超雇用推進助成金は、定年の引上げや雇用管理制度の整備、無期雇用への転換といった具体的な取り組みを後押しする制度であり、自社の状況に合わせて活用できる複数のコースが用意されています。
制度の活用にあたっては、就業規則等への明記や計画的な申請スケジュールの管理が求められますが、実際の活用事例からは、助成金の受給にとどまらず、従業員の働きやすさや職場の活性化にもつながる可能性がうかがえます。まずは自社の高齢者雇用における課題を整理し、どのコースが適しているかを検討するところから始めてみてはいかがでしょうか。
出典・参考情報
・65歳超雇用推進助成金 – 厚生労働省
・高齢・障害・求職者雇用支援機構（JEED）「65歳超雇用推進助成金 制度のご案内」
・高齢･障害･求職者雇用支援機構（JEED）「65歳超雇用推進助成金の活用事例」
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