2025年4月施行「 育児・介護休業法」等の改正で実現する働きやすい職場環境（第2回）

１. はじめに

皆さん、こんにちは。特定社会保険労務士の 山根敦夫 です。前回に引き続き、2025年4月に施行される育児・介護休業法改正について解説いたします。第2回となる今回は、男性の育児参加促進と介護離職防止に焦点を当てて、改正のポイントをご説明いたします。

近年、男性の育児参加や仕事と介護の両立が社会的な課題となっています。今回の法改正は、これらの課題に対応し、より働きやすい社会の実現を目指すものです。それでは、具体的な改正内容を見ていきましょう。

２. 男性の育児休業取得促進施策

男性の育児休業取得を促進するため、今回の改正では以下の施策が導入されます。

a) 育児休業等の取得状況の個別周知・意向確認の義務化
事業主は、労働者やその配偶者が妊娠・出産等をした旨の申し出をした際に、当該労働者に対して個別に育児休業等に関する制度を周知し、取得の意向を確認することが義務付けられます。これにより、男性労働者も含めて、育児休業制度の認知度が高まり、取得しやすい環境づくりが期待されます。

b) 育児休業取得に関する個別の意向聴取と配慮の義務化
労働者が育児休業から復帰する際や、子どもが3歳になる前に、事業主は労働者の仕事と育児の両立に関する意向を聴取し、配慮することが求められます。例えば、勤務時間帯や勤務地の希望、両立支援制度の利用期間などについて確認し、可能な範囲で対応することが必要となります。

これらの施策により、男性が育児休業を取得しやすい職場環境の整備が進むことが期待されます。

３. 育児休業取得状況の公表義務拡大

現在、従業員1,000人超の企業に義務付けられている育児休業取得状況の公表が、300人超の企業にも拡大されます。これは、より多くの企業で育児休業の取得状況を可視化し、取得促進につなげることを目的としています。

公表内容は、以下の①または②のいずれかの割合となります：

① 育児休業等の取得割合 = 育児休業等をした男性労働者の数 ÷ 配偶者が出産した男性労働者の数

② 育児休業等と育児目的休暇の取得割合 = (育児休業等をした男性労働者の数 + 育児目的の休暇を取得した男性労働者の数) ÷ 配偶者が出産した男性労働者の数

ここでいう「育児休業等」には、法定の育児休業（産後パパ育休を含む）のほか、法に基づく育児休業に準ずる措置による休業も含まれます。

公表方法は、インターネットなどの一般の方が閲覧できる方法で行う必要があります。厚生労働省が運営する「両立支援のひろば」というウェブサイトでの公表も推奨されています。

公表の期限は、公表前事業年度終了後、おおむね3か月以内とされています。例えば、3月決算の企業であれば、翌年の6月末までに公表する必要があります。

４. 介護離職防止のための新たな取り組み

介護離職の防止も今回の法改正の重要な柱の一つです。以下の新たな取り組みが導入されます。

a) 両立支援制度の個別周知・意向確認の義務化
労働者が家族の介護に直面した旨を申し出た際に、事業主は当該労働者に対して個別に両立支援制度等を周知し、利用の意向を確認することが義務付けられます。これにより、労働者が必要な情報を適時に得られ、両立支援制度を活用しやすくなることが期待されます。

b) 早期の情報提供と雇用環境整備の義務化
事業主は、介護に直面する前の早い段階（例えば40歳など）で、両立支援制度等に関する情報を提供することが求められます。また、研修の実施や相談窓口の設置など、仕事と介護の両立支援制度を利用しやすい雇用環境の整備も義務付けられます。

c) 介護休暇の取得要件緩和
現行では、勤続6か月未満の労働者を労使協定により介護休暇の対象外とすることができましたが、この仕組みが廃止されます。これにより、より多くの労働者が介護休暇を取得できるようになります。

５. 介護のためのテレワーク導入

テレワークは、介護と仕事の両立を支援する有効な手段の一つです。今回の改正では、要介護状態にある家族を介護する労働者がテレワークを選択できるよう、事業主に措置を講じることが努力義務として課されます。

テレワークを導入することで、介護中の労働者は通勤時間を削減し、より柔軟に仕事と介護のスケジュールを調整することができます。例えば、介護施設への送迎や通院の付き添いなどの合間に仕事を行うことが可能になります。

６. 事業主に求められる対応と準備

以上の改正内容を踏まえ、事業主の皆様には以下のような対応・準備が求められます：

1. 育児休業取得状況の把握と公表準備：
   • 現在の育児休業取得状況を正確に把握し、公表に向けたデータ管理体制を整備しましょう。
   • 公表方法（自社ウェブサイトや「両立支援のひろば」など）を検討し、準備を進めてください。
2. 個別周知・意向確認の仕組み作り：
   • 育児休業や介護に関する両立支援制度の個別周知と意向確認のための手順やツール（面談シートなど）を整備しましょう。
   • 人事部門や各部門の管理職に対して、個別周知・意向確認の重要性と実施方法について研修を行ってください。
3. 両立支援制度の見直しと拡充：
   • 現行の育児・介護関連の両立支援制度を見直し、必要に応じて拡充を検討しましょう。
   • 特に、テレワーク制度の導入・拡充を積極的に検討してください。
4. 社内の意識改革：
   • 経営層や管理職向けに、男性の育児参加促進や介護離職防止の重要性に関する研修を実施しましょう。
   • 育児・介護と仕事の両立に関する好事例を社内で共有し、理解を深める取り組みを行ってください。
5. 相談窓口の設置・強化：
   • 育児や介護に関する相談窓口を設置または強化し、労働者が気軽に相談できる体制を整えましょう。
6. 就業規則の改定：
   • 新たな制度や変更点を反映させるため、就業規則の改定を行ってください。

７. まとめ

今回の育児・介護休業法改正は、男性の育児参加促進と介護離職防止という重要な社会課題に対応するものです。育児休業取得状況の公表義務拡大や、両立支援制度の個別周知・意向確認の義務化などにより、より多くの労働者が制度を利用しやすくなることが期待されます。

これらの改正に適切に対応することは、企業にとって優秀な人材の確保・定着につながるだけでなく、社会的責任を果たすことにもなります。2025年4月の施行に向けて、計画的に準備を進めていくことをお勧めします。

次回は、次世代育成支援対策の強化と企業の役割について解説していきます。引き続きご注目ください。